Når man ikke har prøvet at ansætte peer-støttemedarbejdere før, vil der ofte melde sig nogle meget konkrete spørgsmål i forbindelse med ansættelsesprocessen. Disse spørgsmål kan f.eks. handle om, hvordan man skaber de bedste arbejdsbetingelser, og hvordan man vurderer de nødvendige kvalifikationer for stillingen.
Vi har derfor udarbejdet denne vejledning, som en hjælp til at navigere i ansættelsesprocessen. Trin-for-trin gennemgår vejledningen de spørgsmål, der ofte opstår i forbindelse med ansættelsen af peers.
Når man som team eller organisation har besluttet sig for at ansætte peers, vil der typisk melde sig en række spørgsmål, som både handler om selve ansættelsesprocessen, men også om, hvordan den nye mulighed det er at bringe en peer ind i sit team, kan folde sig bedst muligt ud.
Vejledningen skal bidrage til at kvalificere disse spørgsmål, og kommer rundt om:
Overvejelser om ansøgers forudsætninger
Vejledningen tager udgangspunkt i, at man som minimum skal have færdiggjort 9. klasse, og at ens evne til at sætte egne erfaringer i spil konstruktivt og reflekteret i højere grad er væsentlige, end faglige kvalifikationer.
Andre typiske spørgsmål handler om timetal og behovet for en peer-uddannelse, som gennemgås i vejledningen.
Ansættelsessamtalen
Ansættelsessamtaler for peer-medarbejdere er anderledes end andre samtaler, da man også taler om personlige erfaringer. Samtalen skal derfor rundt om ansøgernes forståelse af recovery, deres kommunikationsevner, og hvordan man konstruktivt deler sine egne erfaringer.
Det er også vigtigt at tale om, hvordan ansøgeren ser sig selv i rollen som peer i medarbejdergruppen. Er det en deltidsstilling, er det ofte godt allerede her at afstemme forventninger til prioriteringer af opgaver og deltagelse i organisationens forskellige aktiviteter.
Rammerne for peer-arbejdet
Rammerne for peer-arbejdet indebærer en forståelse af, at peer-medarbejdere er ansat på lige fod med andre medarbejdere og stillingsopslag lægges på samme platforme som for andre stillinger i organisationen.
For at sikre at peer-støtte bidrager mest muligt til teamets hverdag, er det godt at have så tydelig en beskrivelse af opgaverne som muligt. Det er også godt, at man tager stilling til, hvordan peer-medarbejderens perspektiv kan blive tydeligt på f.eks. personalemøder.
Forskning og undersøgelser peger entydigt på, at den første tid med opstarten af peer-støtte i en organisation, er meget vigtig i forhold til at lykkes sammen.
At have gode ansættelsessamtaler, der skaber klarhed omkring ansøgerens forudsætninger og hvor man sammen får drøftet hinandens forventninger til rollen som peer i medarbejdergruppen, er et vigtigt skridt i at komme godt i gang med opstarten af peer-støtte i ens organisation.
Er I kun lige begyndt at overveje peer-støtte i jeres organisation, kan I med fordel læse mere om implementeringen af peer-støtte på vores siden om viden om peer-støtte.
